Er zijn woorden die we de afgelopen jaren te licht hebben leren gebruiken. ‘Narcist’ is er één van. We spreken het uit als we het hebben over romantische relaties, giftige vriendschappen, ex-partners die niet in staat zijn verantwoordelijkheid te nemen. Toch is narcisme op het werk een net zo delicate kwestie, die vaak onderschat wordt, en die een kantoor in een emotioneel mijnenveld kan veranderen.
Bedrijven zijn op zoek naar zekerheid, leiderschap en vastberadenheid. Ze zijn op zoek naar mensen die weten hoe ze een team moeten leiden, beslissingen moeten nemen en risico’s moeten nemen. Het probleem is dat sommige van deze kwaliteiten, wanneer ze worden aangewakkerd door een grandioos en verwrongen ego, de voorloper worden van een destructieve dynamiek.
We hebben allemaal minstens één keer die briljante persoon ontmoet tijdens een sollicitatiegesprek, die in staat is iedereen te betoveren met een zelfverzekerde glimlach en een onberispelijk CV, om zich binnen een paar maanden te ontpoppen als een agressieve, centraliserende collega, niet in staat kritiek te accepteren. Dit is waar de arbeidspsychologie een stap vooruit probeert te zetten.
De aantrekkingskracht van het ego: waarom bedrijven erin blijven trappen
Volgens Kevin Eschleman, hoogleraar organisatiepsychologie aan de San Francisco State University, vertegenwoordigt narcisme een van de meest besproken eigenschappen bij het analyseren van teamdynamiek.
Het punt is dat narcistische grootsheid een zeer sterke aantrekkingskracht op de korte termijn heeft. Degenen met een hoge mate van narcisme lijken doelgericht, ambitieus en zelfs succesvol. Bedrijven hebben begrijpelijkerwijs de neiging om veiligheid te associëren met competentie, zonder te beseffen dat die veiligheid kan berusten op een opgeblazen en onrealistisch zelfbeeld.
Na verloop van tijd ontstaan er echter scheuren. Toe-eigening van de verdiensten van anderen, devaluatie van collega’s, verbale agressie, onvermogen om met afwijkende meningen om te gaan. Het bedrijfsklimaat verslechtert langzaam, en vaak als we merken dat het te laat is.
Traditionele persoonlijkheidstesten lossen het probleem niet op. Degenen met uitgesproken narcistische eigenschappen hebben de neiging zichzelf op een uiterst positieve manier te beschrijven, met een vertekende maar samenhangende visie op hun zelfbeeld. Bovendien ervaren veel kandidaten psychologische vragenlijsten als een vervelend obstakel, met het risico dat het hele selectieproces in gevaar komt.
Dus hoe onderschep je deze signalen voordat je iemand aanneemt?
De NISE: het gesprek dat observeert, zonder labels
Om deze vraag te beantwoorden ontwikkelde het team onder leiding van Eschleman een innovatief instrument genaamd de Narcissism Interview Scale for Employment, afgekort als NISE. Het principe is even eenvoudig als intelligent: integreer de beoordeling van narcistische eigenschappen rechtstreeks in het sollicitatiegesprek, zonder dit expliciet te vermelden.
Geen vragen als “Vind jij jezelf arrogant?” of “Denk je dat je superieur bent aan anderen?”. De vragen lijken normaal, in lijn met elk goed gestructureerd gedragsinterview. De co-auteur van het onderzoek, Sharon Pidakala, legt uit dat de formulering bewust gunstig is voor de kandidaat, om weerstand of defensieve houdingen te vermijden. Het doel is om te observeren hoe de persoon over zichzelf praat als hij praat over macht, leiderschap en conflict.
Een concreet voorbeeld: de kandidaat moet zich voorstellen dat hij een team leidt waarin een medewerker zijn beslissing, die later juist blijkt, in twijfel trekt. Hoe reageert hij? Een op groei gericht antwoord zal spreken over discussie, gedeeld leren en open communicatie. Een reactie vol grootsheid zal de neiging hebben om irritatie over afwijkende meningen of de noodzaak om het gezag te herbevestigen te benadrukken.
Een andere voorgestelde situatie betreft teamwerk met unanieme consensus. Als de groep een andere richting kiest dan de kandidaat wenst, welke strategieën hanteert zij dan? Hier komen flexibiliteit, luistervaardigheid en egomanagement naar voren.
Vervolgens wordt hen gevraagd of zij zichzelf als ‘geboren’ leiders beschouwen of als leiders gevormd door ervaring, waarbij het antwoord vergezeld gaat van een concreet voorbeeld. De manier waarop verdiensten en verantwoordelijkheden zijn verdeeld zegt veel meer dan een score op een vragenlijst. Tijdens de ontwikkelingsfase namen de onderzoekers ook verzoeken op om episoden te vertellen waarin autoriteit werd uitgeoefend of om uit te leggen waarom een groep succesvol was, om zo te begrijpen of de persoon de neiging heeft om erkenning te centraliseren of te delen.
De resultaten van de studie
Om de effectiviteit van NISE te testen, analyseerden onderzoekers duizenden gesimuleerde video-interviews met studenten. Getrainde beoordelaars kenden scores toe op een schaal variërend van zeer laag narcisme tot zeer hoog narcisme, gebaseerd op contextuele aanwijzingen in de antwoorden.
De resultaten werden vervolgens vergeleken met zelf ingevulde persoonlijkheidsvragenlijsten en, bijzonder interessant, met de beoordelingen van de partners van de deelnemers. De gegevens lieten een significante correlatie zien tussen hoge scores op de NISE en agressief gedrag in de praktijk, zoals verbale agressie, relationele agressie en attitudes van interpersoonlijke afwijkend gedrag, zoals het publiekelijk vernederen van een collega.
Met andere woorden: de manier waarop iemand tijdens een sollicitatiegesprek over zijn of haar leiderschap praat, kan voorspellen hoe hij anderen op de werkplek zal behandelen. Het onderzoek is gepubliceerd in de Journal of Personality Assessment en opent een interessant scenario, vooral in een tijdperk waarin interviews op afstand en digitale selecties de norm worden.
Een organisatorisch hulpmiddel, geen klinische diagnose
Het is belangrijk om dit te verduidelijken: de NISE geeft geen psychiatrische diagnose en identificeert geen narcistische persoonlijkheidsstoornis, waarvoor evaluatie door een klinisch psycholoog vereist is. De tool meet sociale kenmerken die relevant zijn voor het dagelijks functioneren in het bedrijf en observeert consistenties in de manier waarop de persoon zichzelf interpreteert en machtsverhoudingen.
Een verrassend feit betreft de perceptie van kandidaten. Veel deelnemers zeiden dat ze zich prettiger voelden bij deze vragen dan bij traditionele vragen, die vaak als koud of generiek worden ervaren. Misschien omdat we onszelf diep van binnen allemaal willen portretteren als competente leiders en samenwerkende mensen. En juist in dat verhaal kun je soms een glimp opvangen van de schaduw van het ego.
In een historisch moment waarin we steeds vaker praten over het welzijn van organisaties en over duurzame werkomgevingen, ook vanuit psychologisch oogpunt, zouden instrumenten als de NISE een belangrijk stuk kunnen vertegenwoordigen. Want duurzaamheid gaat niet alleen over het milieu, maar ook over relaties, respect en de kwaliteit van het beroepsleven.
En het voorkomen van giftige dynamieken voordat ze wortel schieten, betekent dat we voor mensen moeten zorgen, zelfs vóór de gevolgen ervan.
Mogelijk bent u ook geïnteresseerd in:
